调查报告应当评估研究的局限性，并提出可能的改进或扩展方向，调查报告常常是研究成果被正式记录和分享的方式之一，以下是推荐范文网小编精心为您推荐的风资源调查报告优秀5篇，供大家参考。
风资源调查报告篇1
成员：
前言：
水是生命之源，是基础性自然资源和战略性经济资源，是生态环境的控制性要素，水作为与粮食、能源同等重要的三大战略资源之一，在经济、社会发展和国家安全中具有极其重要的地位。党政机关要率先行动起来。切实强化节水措施和管理责任，配备节水龙头，杜绝长流水和跑冒滴漏，努力降低行政成本，争做节约用水的示范者、推动者。
工业企业要大力推进节水技术进步。广泛推广和使用节水新工艺、新技术、新设备，积极发展循环经济，加快传统工艺技术改造，大幅度提高工业用水重复利用率，减少废污水的排放，努力将用水大户变为节水大户。农业要做节水的主力军。要通过调整产业结构，全面推广渠道防渗和田间节水技术，积极发展高新节水技术，普及旱作和生物节水措施，大力发展节水农业。
服务业要从一点一滴做起，积极推广运用节水器具，改善高耗水的消费结构，提倡水资源的合理消费。
社区和家庭要全面行动起来，坚持一水多用，节约厨房一盆水、浴室一缸水、洗衣一桶水，真正做到节水在身边。
学校要不断强化节水教育，在广大青少年中传播节水理念，学习水情知识，树立节水意识，努力培养科学、文明、节约的用水习惯。
新闻媒体要发挥宣传教育和舆论监督功能，深入持久地宣传、动员全社会力量参与节水型社会建设，不断培养和提高全民节水意识。节约是中华民族的传统美德，节水需要全社会的共同努力。作为社会的一分子，每个人都要增强节水意识，从小处做起，共同行动，坚持不懈，节约每一滴水，构建和谐社会，共创美好未来！
世界水资源现状：
地球表面的70%被水覆盖，但淡水资源仅占所有水资源的2。5%，近70%的淡水固定在南极和格陵兰的.冰层中，其余多为土壤水分或深层地下水，不能被人类利用。地球上只有不到1%的淡水或约0。007%的水可为人类直接利用，而中国人均淡水资源只占世界人均淡水资源的四分之一。
地球的储水量是很丰富的，共有14。5亿立方千米之多。地球上的水，尽管数量巨大，而能直接被人们生产和生活利用的，却少得可怜。首先，海水又咸又苦，不能饮用，不能浇地，也难以用于工业。其次，地球的淡水资源仅占其总水量的2。5%，而在这极少的淡水资源中，又有70%以上被冻结在南极和北极的冰盖中，加上难以利用的高山冰川和永冻积雪，有87%的淡水资源难以利用。人类真正能够利用的淡水资源是江河湖泊和地下水中的一部分，约占地球总水量的0。26%。全球淡水资源不仅短缺而且地区分布极不平衡。按地区分布，巴西、俄罗斯、加拿大、中国、美国、印度尼西亚、印度、哥伦比亚和刚果等9个国家的淡水资源占了世界淡水资源的60%。约占世界人口总数40%的80个国家和地区约15亿人口淡水不足，其中26个国家约3亿人极度缺水。更可怕的是，预计到20xx年，世界上将会有30亿人面临缺水，40个国家和地区淡水严重不足。
中国水资源现状：
中国水资源总量为2。8万亿立方米。其中地表水2。7万亿立方米，地下水0。83万亿立方米，由于地表水与地下水相互转换、互为补给，扣除两者重复计算量0。73万亿立方米，与河川径流不重复的地下水资源量约为0。1万亿立方米。按照国际公认的标准，人均水资源低于3000立方米为轻度缺水；人均水资源低于立方米为中度缺水；人均水资源低于1000立方米为严重缺水；人均水资源低于500立方米为极度缺水。 中国目前有16个省（区、市）人均水资源量（不包括过境水）低于严重缺水线，有6个省、区（宁夏、河北、山东、河南、山西、江苏）人均水资源量低于500立方米。中国水资源总量并不算多，排在世界第6位，而人均占有量更少，2240立方米，在世界银行统计的153的国家中排在第88位。中国水资源地区分布也很不平衡，长江流域及其以南地区，国土面积只占全国的36。5%，其水资源量占全国的81%；其以北地区，国土面积占全国的63。5%，其水资源量仅占全国的19%。
由上面的资料可以知道，目前，水的缺乏已成了严重制约我国社会经济发展的“瓶颈”之一。而据专家预测，到20xx年前后，中国用水总量将达到每年7000亿至8000亿立方米，而中国实际可利用的水资源量约为8000亿至9500亿立方米，需水量已接近可利用水量的极限。由于水资源供给的稳定性和需求的不断增长，使水具有了越来越重要的战略地位。国外的一些专家指出，估计到21世纪水对人类的重要性将象20世纪石油对人类的重要性一样，成为一种决定国家富裕程度的珍贵商品。
一些世界著名的科学家提醒人们：一个国家如何对待它的水资源将决定这个国家是继续发展还是衰落。那些将治理水系作为紧迫任务的国家将占有竞争优势。如果水资源消耗殆尽，人类的健康、经济发展以及生态系统将受到威胁。对水资源控制权的争夺，将可能在下个世纪引发许多种族和国家间的敌对。如何解决水资源供应问题，保持水资源供给和需求之间的相对平衡，世界各缺水国家和地区长期以来都做了大量的探索，一些发达国家或者比较发达的国家已取得了很多成功的经验，概括起来，主要是三个方面：
一是采取积极的措施，通过区域调水解决地区之间水资源分布不均问题；
二是通过科学管理维护水资源的供需平衡；
三是开发和采用各种节水技术。如果政府和人民能够配合的话，政府改善水供的效率，人民爱惜水的话，现有的水源已经足够大部分的人使用，根本不需要接二连三的建大型水坝。只有综合国家的供水政策才能够一劳永逸的解决大量供水供问题，同时也有助于消除政府和人民因为供水所引发的种种争端和纠纷。
风资源调查报告篇2
调查目的：
生活中的水是否被污染。
调查地点：
碧浪小区碧浪湖。
调查人员：
沈璐娇、张思成
调查工具：
两个杯子、放大镜、捞网、石头、线、鱼竿。
调查经过：
先用捞网捞一点水上来倒在杯子里，再取一杯干净自来水，放在阳台上仔细观察。我们用放大镜发现碧浪湖里的水和自来水完全不同。碧浪湖里的水比自来水脏多了：碧浪湖里的水里面有点蓝藻，有很多油渍，还有一些不知名的小的脏东西。自来水却没有一点油渍。我们有用石头、线、鱼竿又做了一个跟钓竿差不多的东西，并在线上标好了刻度。于是，我们把鱼竿伸长往河中心一扔，就开始往外伸线，直到感觉石头已经到河底了，我们又把线收回来，看看石头，上面全都是一些很脏的污泥。
我们觉得导致碧浪湖受污染的直接原因是：是因为人们都乱扔垃圾。
调查建议：我们希望每一位碧浪小区的居民们都能保护碧浪湖的环境，因为我们要保护碧浪湖，民民有责！
风资源调查报告篇3
我国大多数民营企业是家族企业。根据最新的一次全国民营企业普查资料，民营企业内部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶50.5％在本企业做管理工作，9.8％负责购销，已成年子女20.3％在本企业做管理工作，13.8％负责购销。而在亚洲，由于市场经济 发展的时间不长，约半数以上的大型企业以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉诚父子成功的故事为许多人津津乐道。
家族企业“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，公司治理结构在一段时间内反而显得简单，但同时也埋下了隐患。在企业做大后，原先靠亲情维系起来的不明晰的产权如果处理不当，有可能引发内部争权夺利，不少家族企业内部人才缺乏却又不愿意管理权旁落。许多暴露出的问题表明，中国的家族企业面临着巨大的成长挑战和观念升级。
一、民营企业人力资源管理的现状
民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。仔细分析不难发现，民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力，具体表现在以下几个方面：
（一）缺乏正确的人力资源管理观念
民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
（二）缺乏人力资源战略规划
近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。谁是企业未来的领导人？谁是企业未来的“领头羊”？这是每一个民企老板必须经常思考的问题。许多民营企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工积极性和创造性的极大挫伤，其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。
（三）员工流失快，人才稳定难
在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多民营企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。有资料表明，我国民营企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率达25%，以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。对企业来讲，人才队伍的相对稳定是必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的发展。
（四）人员招聘不规范，方法单??
人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。
另外，大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？
（五）管理人员素质偏低
在知识经济时代，对企业员工的素质要求越来越高。随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。目前民营企业管理人员的现状是：
1、学历不高
除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。
2、缺乏现代企业管理的基本知识
一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。
(3)专业结构单一，复合型的管理人才少
尤其在一些民营高科技企业中，大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。民营企业如何拓宽提高人才素质途径的渠道，如何通过科学配置，整合人力资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐，就显得非常重要。
（六）人才晋升难，发展空间小
由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。相应地，则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来跳舞。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。
（七）强调管理，忽视激励
大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。
目前许多民营企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。
（八）注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量
随着民营企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系。培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。培训并未与员工个人发展相联系。只图完成任务，办了多少期班、培训了多少人，至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。缺乏培训要求的调查，并且缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。
（九）人事法规政策淡漠
我国民营企业中，由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理的重要性认识较少，所以选用人力资源管理人士随意性很强。这些人力资源管理者基本上身兼多职，既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干，企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市场的买方特点，员工只得接受不合理条件的限制，这就使员工缺乏归属感、稳定感，增加了员工的流失率。更有部分民营企业为了点滴的局部小利，经常大规模的换人，造成人员流失率大20%，员工的基础队伍不稳，事业发展受到影响。有的民企甚至害怕员工在企业工作时间过长，企业将要给予其较多的福利待遇，而有意借故解雇资深员工，伤害了一些员工的感情。
二、民营家族式人力资源管理
（一）家族制企业管理的弊端改革开放20多年来，以家族制企业为主要的民营迅速。改革过程中，由于企业制度和管理模式尚未建立，所以在民营企业中家族制度而然地承担起整合资源的作用，家族制度的一些基本原则在企业经营管理过程中得到充分发挥，并适应了一定阶段的企业发展需要。这是因为：
(1)到为止，我国个人和企业的商业信用不足，融资关系的建立往往需要靠家族血缘关系的支持，融资对象主要在家族和亲朋的范围中，出资人大都来自家族内部，家族内部的信任关系降低了企业内部的管理交易成本和监督代理成本，集资可以解决企业发展资金不足的且成本低廉。
(2)家族式企业集中决策比较灵活的特点可以使企业抓住发展机会，家族内部的信息封闭有利于企业行动的保密性不给竞争对手以可乘之机。
(3)民营企业的所有者面对“经营者持大股”、 “企业家(经营者)创造利润”的社会舆论，对请人管理企业不能不多一分疑虑，多一分谨慎民营企业人力资源管理现状民营企业人力资源管理现状。在这种舆论下，职业经理人难以形成健康的职业道德规范。
但是，在完成原始积累以后，随着企业的进一步发展，家族制管理的固有缺陷就成为民营企业再上一个台阶的最大障碍。家族制管理的弊端有：第一，经营者选择面狭窄，无法满足企业对人才的需求。家族制企业选择经营管理人员往往局限于家庭血缘关系中，事实上继续依赖于企业主个人家族成员已经很难保证企业的继续发展了。企业家族围墙弱化了家族以外成员对于公司的凝聚力，家族企业“内部繁殖”现象严重，管理权也大多传子不传贤，传内不传外，家族外成员在企业中始终有一种被排斥和被抛弃感。选择优秀人才的范围狭窄，必然企业的经营效率。第二，集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业主个人独断决策，随意性大，影响决策的质量和性。特别是在一些私营企业主小有成就时，以为自己理所当然成了企业家，盲目自信，更容易沿用过去成功的经验决策方式。这类家族制企业决策灵活、规范性低，以经验直觉为基础，信息收集、处理、利用无规则，信息沟通方式主要为非正式的偶遇式，信息成果准确度及操作性均较差，对于市场、政策和管理咨询等现代信息服务非常陌生。粗糙的决策往往不影响他们发迹，但在企业的长期发展中这种决策会带来无穷后患。第三，缺乏科学合理的约束管理机制，对家族以外的人员缺乏凝聚力。
经营者的权利无制约，缺乏有效的监督，企业不是靠健全的机制进行管理，而是凭经营者主观的经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束人。以人情代替制度，使企业管理制度扭曲。过分依赖情感的作用，势必削弱企业管理者的“制度意识”；难以形成制度化管理。在这些民营企业中，许多人才往往是有责无权，大小事只能按老板的旨意行事，存在太多的独裁和专制。这必然会使崇尚科学与民主的人才和老板及原体制发生冲突，由开始重用到冷淡、到不用，最后只能是自动离去。
（二）家族制在企业人力资源管理上的弊端
1、在人力资源制度安排上，随意性代替规范化家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性和灵活性，这有它适应市场供求关系积极性的一面，但表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位；家族以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。因此，家族企业在规模扩大以后，必须建立科学、公正的用人机制，用“规制”代替“人治”，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。
2、在人力资源配置上，重学历轻能力我国家族企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的，企业主文化层次较低。这些企业主在自己创业的过程中，深深体会到知识对企业发展的重要性，纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业，为企业的进一步发展奠定了人才基础，这是非常可贵的转变。但在人才认知上，不少家族企业极易走向另一个极端：“唯学历论”。不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者的高学历民营企业人力资源管理现状民营企业人力资源管理现状。以致出现了门卫必须专科毕业，一般操作工必须本科毕业的现象。慕虚名而不求实效，用高学历装点企业门面，作为向世人夸耀的资本。这不仅极大浪费了国家的人力资源，增加了企业的成本支出，也直接影响了企业的经济效益。据调查，家族(民营)企业最缺乏的核心员工是：专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。这类人员并不能完全通过学校培养出来，而必须经过市场经营实践锻炼才能造就出来。家族企业员工整体素质较低，人才匮乏，确实需要引进大量高层次人才，特别是有经验、懂技术、会管理的复合型人才，但高学历并不等于高素质，如果一味追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质，则是舍本逐末。企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称人员，关键在于人力资源搭配合理，人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补，发挥整体协同优势，与企业的生产经营相适应，提高人力资源的整体配置效率。
3、在人才结构上，重视技术型人才轻视管理型人才毋庸讳言，技术进步已经成为企业发展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，影响其经济效益但很多家族企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养民营企业人力资源管理现状论文。在家族企业中，尤其是高企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主，易陷入经验主义，片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行研究开发。家族企业大手笔的引进专业技术人员，而不注意管理部门人员的配备，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在企业经营中的重要作用，形成了发展不协调的局面，结果企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。实际上，家族企业规模扩大以后，更为缺乏的是高素质、复合型的高层经营管理人才，特别是企业策划、资本运营、职业经理等方面的管理人才，家族企业人、财、物的配置，产、供、销的衔接，技术、资源、信息的利用，都离不开管理人员的指挥和协调，在企业生产经营的每一个环节都有合适的人才，才能使企业所有的经济资源得到合理利用和最佳组合，发挥企业的最大潜力，获得最大的经济效益。
4、在激励机制上，用物质刺激代替精神关怀有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作，家族企业要结合本企业的实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励，提高员工的士气和忠诚感。但在家族企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励加惩罚”，把员工看成是为自己挣钱的“机器”，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，主要就是物质激励形式，干得好就加薪，做不好则扣钱民营企业人力资源管理现状民营企业人力资源管理现状。从上分析，当员工的货币收入达到一定数额后，再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质激励并不总能起到预期的作用。按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。因此，企业在物质激励方面，也要进行激励手段的创新，可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；特别是在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。
5、在人才开发利用上，重视人才引进，轻视人才培养家族企业人才的引进与培养是一项长期而细致的工作，企业必须制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。但有的家族企业有严重的急功近利思想，短期行为较为普遍。表现在人力资源开发管理上，不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才墙脚；或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量民营企业人力资源管理现状论文。从长远看，家族企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，以自己培养为主，外来引进为辅，企业的发展规划必须有相应的人力资源开发培养计划相配套，制定继续教育和终身教育规划，把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容，为员工提供一个继续和自我发展的空间，关心员工的工作环境和发展环境，使其有一个施展才华的舞台，保证家族企业对人力资源的吸引力，维持人才数量和质量的稳定性，解决家族企业高级人才流失问题。
风资源调查报告篇4
我国严峻的水资源问题再次成为公众关注的焦点。我们要充分认识到，节约和保护水资源，实现水资源的可持续利用，任重道远。如此重要，水滋养了人类，但同时又让人类面临着水环境所带来的生存安全危机。对此，我对永昌县的水资源与水污染概况做了调查：
永昌县地表径流的主要来源是大气降水，多年平均降水量127026立方米，多年平均径流深161.5毫米，多年平均径流量0.0613亿立方米，保证率p=20%的丰水年可产径流量0.2341亿立方米，保证率p=95%特枯年的可产地表径流量仅有0.2992亿立方米。永昌县主要含水层：（1）第四系孔隙水含水层；（2）二迭系砂岩裂隙含水层；（3）碳酸盐奥灰裂隙岩溶水含水层；（4）火成岩风化裂隙及侵入围岩接触带裂隙水；（5）中寒武纪张夏组鲕状灰岩裂隙岩溶水含水层。永昌县主要供水水源地有4处，分别为新城子口头水源地、红山窑水源地、焦家庄和东清河水源地。
东清河口头水源地地下水水温化学类型比较单一，系良好的饮用水水源地。东清河地区已经于1993年开发了“东部供水”工程，主要供朱王堡、水源等沿途乡镇的居民生活和工业用水。该工程设计日供水量5.0万m3，实际日供水量2.5万m3。
朱王堡乡下汤水源地含水层富水性较强，水质好，易于开采，经勘探评价该水源地允许开采量为3万d。东清河区于1991年修建了“东水西调”工程，设计日供水3万m3，多年平均实际开采量为2.45万d。
皇城水源地地下水补给来源充沛，地下岩溶裂隙发育，具有良好的导水性能及储存条件，含水层厚度大等优点。目前该水源地已建成为永昌县区“西水东调”工程的水源地，设计日供水2.5万m3。
地表水水源地主要是皇城水库和西大河水源地，皇城水库坝址位于永昌县区东寨乡南35km，石羊河水流域干流中游，坝址以上控制流域面积7880km2。水库设计总库容8890万m3，兴利库容7980万m3，死库容715万m3，兴利水位234 m，死水位205m。是一座以防洪、灌溉、城乡供水为主的大型水库，是优良的城市生活饮用水水源。皇城水库规划向永昌县区和金昌市区供生活及工业用水20万d。
随着工农业生产的快速发展，永昌县水质型污染缺水状况日益严峻，主要分布于西河沿岸区域及红山窑、新城子、焦家庄等煤系地层区域，污染原因主要是石羊河上游污水、沿河企业排放的废水以及煤炭等矿产资源停采后形成的地下水串层污染。
由此可见，如果不注重保护水资源水污染状况会更加严重。
保护水资源已刻不容缓，为了遏止水环境恶化的趋势，有关部门正在加大节约和保护工作的力度。召开的全国水利局长会议上，水利部部长汪怒诚提出，要转变以往比较注重水资源的开发、利用、治理，对水资源的配置、节约、保护重视不够的局面，要把节约和保护水资源作为一项重大国策，实现由工程水利向资源水利，由传统水利向现代水利，可持续水利的转变。
据了解，国家将在统筹规划，综合治理的基础上，采取实际步骤加强节约和保护工作。在计划上，改变以往单纯的工程计划方式上，将节约，水资源优化调度，水环境保护等方面的项目摆到重要位置，加快建设和发展。在体制上，切实加强流域管理职能，积极推进城市水务局管理体制的建立，为水资源科学配置提供体制保障。在管理上，制订和完善科学的管理科学和措施，充分利用水价，水资源等经济杠杆，采用有效的`科技和经济手段来实现水资源的优化配置，提高水资源的利用率，发挥综合效益。在法治上，坚决执行《水法》，《防洪法》，《水土保持法》等有关法律法规，做好有关法律法规和规章制度的配套建设，特别是《水法》的修改工作，加大执法力度，坚持依法管理水资源。在科研上，突破以往水利工程科学的科研模式，不仅要加强水利基础科学，而且要发展综合科学，交叉科学，不仅要研究水利工程特别是枢组工程问题，而且要紧紧围绕我国水利面临的突出矛盾和问题，研究各种治理措施的相互关系，科学配置，促进水资源管理和经济发展，生态环境紧密结合，促进经济效益，社会效益与环境效益的协调统一。
保护水资源，节约是关键。
节约用水，利在当代，功在千秋。节约水资源的方法其实很简单。
一方面要从企业开始，因为企业的用水占了相当大的比重，而且企业用水一次性的较多，如果企业不节约用水，即使工人用水节约也是没什么大的帮助的。一方面，在日常生活中养成良好的节水习惯，在不经意中你就节约了多水。在此，介绍一些日常生活中的节水常识：刷牙浪费：不间断放水，30秒，用水约6升节水：口杯接水，3口杯，用水0.6升。三口之家每日两次，每月可节约水486升。
洗衣浪费：洗衣机不间断采用洗涤—注水—脱水—注水—脱水方式洗涤，每次用水110升，每次可节约水55升，每日洗4次，可节水220升。另外，衣物集中洗涤，可减少洗衣次数；小件，少量衣物提倡手洗，可节约大量水；洗涤剂过量投放将浪费大量水。洗浴浪费：过长时间不间断放水冲淋，会浪费大量水。盆浴时放水过多，以至溢出，或盆浴时一边打开水塞，一边注水，浪费将十分惊人。
节水：间断放水淋浴（比如脚踏车，感应式等）。搓洗时应及时关水。避免过长时间冲淋。盆浴后的水可用与洗衣，洗车，冲洗厕所，拖地等。炊事浪费：水龙头大开，长时间冲洗。烧开水时间过长，水蒸汽大量蒸发。用自来水冲淋蔬菜，水果。
节水：炊具食具上的油污，先用纸擦拭，再洗涤，可节水。控制水龙头流量，改不间断冲洗为间断冲洗。
洗车浪费：用水管冲洗，20分钟，用水约240升。
节水：用水桶盛水洗车，需3桶水，用水约30升。使用洗涤水，洗车水洗车。使用节水喷雾水枪冲洗。利用机械自动洗车，洗车水处理循环使用。
大家看了我的介绍都知道怎么样节约用水了吧！
建立节约型社会是一场关系到人与自然和谐相处的“社会革命”。如何节约用水和保护水资源，已成为实现可持续发展的一个无法回避和必须解决的问题，而节约用水和保护水资源，不仅是一个实践问题，也是一个观念问题。
风资源调查报告篇5
1 水资源匮乏存在的问题表现
1. 1 生产生活用水持续紧张，生态环境变坏
人类生产活动的不断推进，特别是工业化、城镇化建设，对于水环境的影响是致命的。由于在生态环境保护方面的缺失，以及 co2 排放引发的温室效应，特别是一些工业污染项目的开发，对于各条河流的干流和支流的生态环境，均产生了重要的破坏作用。在上游来水方面，以黄河为例，自 1986 年为转折点，总体呈减少趋势，特别是夏秋季明显减少，冬春季有所增多。
1. 2 超计划用水，湖泊、湿地水量锐减
全国地表水资源最缺乏的地区一直是采取多采、多取水的方式，从河流中进行取水作业，保障经济生活。这样的方法对于下游地区的影响巨大。自从我国实施主要河流水量统一调度以来，在全国一盘棋的总框架下，河流干流用水指标进行了全面的调配，已不允许水资源匮乏地区占有过多。这使得作为地区蓄水池的当地中小湖泊、湿地进水量难以达到以往标准。
1. 3 水资源匮乏地区用水结构不合理
在水资源匮乏地区，产业结构和工业布局存在不合理的现象，对于耗水量大、用水效率低的行业发展，没有严格执行产业政策和行业准入制度，存在部分小规模、低水平项目建设。对于用水和后期的治理均产生一定负面影响，这也进一步增加了水资源的供需矛盾。在农业灌溉用水方面，由于水利改造工程在一定程度上不能满足现实需要，渠系灌溉用水利用程度偏低，在农业灌溉用水过程中的输水浪费较为突出。加之经济快速发展迅速，水资源需求大大增强，使现有水资源承载压力过大等等，都加剧了水资源短缺的紧张局势，成为水资源匮乏地区经济和社会发展的重要制约。
2 水资源匮乏地区水资源开发利用的对策
2. 1 从建设美丽中国的高度，合理推进水资源科学利用
水资源匮乏地区，要认真按照党的十八大提出的建设“美丽中国”的构想和要求，对众多的自然水域不能只索取不投入，要懂得保护、懂得回报。无论是发展养殖、工业生产，都要考虑水资源的承载能力，要将养殖、工业生产发展过程中水资源的消耗进行科学的评价体系。通过科学合理的评价，合理地平衡和保护水域生态环境。加快城镇化建设，彻底改变九龙治水的机制和制度，减少地方政府行政上、决策上对水利管理的干预，放水一条生路，通过科学合理地确立一个全方位、全领域、全过程的统一的水权转换机制，进一步增强工业、城市和生态供水保障能力，为地方经济协调可持续发展打牢基础。
2. 2 合理规划农田用水，大力发展井渠水利灌溉
维持水资源匮乏地区中小湖泊、水库的有效蓄水库容，对于弥补水资源匮乏地区地下水资源不足具有重要的意义。通过丰水期蓄水、涸水期使用等有效手段，合理调配水源处理。同时，对供水指标进行严格控制，强化用水隐患排查治理，使各类风险察于未萌，止于未发。对已确定的用水隐患治理项目，各协同部门应优化工作流程，加快工作节奏，尽快下达资金计划，各单位明确项目负责人，认真组织项目实施，加强过程监控。对治理难度大、危险程度高的隐患实行分级管理、挂牌督办、动态监控，对涉及多个部门的隐患，要加大协调力度，合力推进整改，确保水资源的合理使用和有效管理。
水资源匮乏地区节水工作要力争做到:①着力推进工业和城市节水攻坚。地方党委政府和水利主管部门，要突出以人为本的水资源管理本质和核心;②全力推进节水科技进步。要以科技为先导，大力推进节水型企业、节水型社会建设。节水科技要重点强化预算管理，牢固树立过紧日子思想，突出“全员、全过程、全要素”成本费用控制，进一步细化和量化水资源管理可控成本的管理指标。全面启动能效对标管理，组织落实节能节水技措项目，实现节能节水项目的全面进步;③切实加大水资源匮乏地区节水示范区建设力度。充分发挥典型示范带动效应，建立起一批节能节水的示范项目、示范区、示范县，大力加强节水技术、节水常识的宣传，在全社会营造全面节水、全员节水、全过程节水的理念，形成浓厚的节水氛围。
2. 3 水资源匮乏地区要合理研究规划
要根据水资源匮乏地区水面功能，制订研究的水产养殖业发展规划，并对规划组织开展环境评价，确定水面增养殖容量、养捕结构、增养品种和捕捞强度，合理布局，研究利用水面。防止片面追求经济效益，破坏水域生态环境的行为。要正确处理好水资源匮乏地区水产养殖与环境、资源保护、水利建设等多方面的关系。尽可能科学合理地利用现有水源。
2. 4 发挥水资源匮乏地区水资源的综合功能，为工业发展提供用水
对于地方政府已建和新建的工业项目，必须有充足的取用水作保证，而且工业用水不能对当地生态环境产生不良影响。在引用河流水日趋紧张的情况下，从湖泊中就近取水，净化后用于工业生产，并建设好循环使用、循环供水的渠道。这对于发展水资源匮乏地区工业，振兴水资源匮乏地区经济具有重要的作用。水资源匮乏地区可作为工业用水水源的湖泊，应遵循公益优先的原则，对于水域面积大，有效蓄水多的湖泊，可以实行略低于农田农田水利灌溉用水的用水价格。
3 务必落实责任，强化执行，切实推动水资源科学利用工作部署
3. 1 要审时度势、掌握水资源管理大??
各级领导要充分认识到水资源利用工作的极端重要性，充分认识到水利管理是衡量工作业绩和历史功过的基本标准，聚精会神，埋头苦干，把问题想的更复杂一些，把工作想的更周密一些，把措施定的更具体一些。坚决防止出现麻痹、松懈思想，克服潜意识中的惰性和厌战情绪，要始终保持狠抓水资源管理工作不脱节、不变形、不打折扣。要把责任落实到人，严格管理，严格要求，严防死守，坚决遏制水资源管理事故的发生。
3. 2 各级部门要立足本职、狠抓落实
各级政府部门要按照直线责任和属地管理范畴，层层落实水资源管理职责，结合分管业务实际，认真辨识风险，查改隐患，制定落实强化措施，加强水资源管理知识培训，组织系统水资源管理检查，确保在本系统、本部门得到有效落实。水资源管理部门要加强横向、纵向监督，确保工作落实。
3. 3 水资源管理队伍要承压奋进、不辱使命
水资源管理干部员工承担着繁重的任务，担当着重要的角色，更发挥着不可替代的作用。全力做好水资源管理工作是功在当代、利在千秋，积德行善的事，要继续倡导勤恳务实、不服输、不懈怠、不做表面文章，逐步解决水资源管理管理“根儿”上深层次问题，真正筑牢安全发展、清洁发展的根基。
参考文献:
［1］王俊，荆旭春，王昌高，王云璋 . 黄河上游可利用降水量及其变化特点分析［j］. 灌溉排水学报，20xx，28(02):112 － 115.
［2］高鸿永，伍靖伟，段小亮，等. 地下水位对河套灌区生态环境的影响［j］. 干旱区资源与环境，20xx，22(04):134 －138.
［3］辽宁地勘局第一水文地质工程地质大队辽河石油勘探局，供水公盘锦市水资源管理处 . 辽宁省下辽河平原南部上第三系地下水勘察评价报告［r］. 锦州:辽宁地勘局第一水文地质工程地质大队辽河石油勘探局，供水公盘锦市水资源管理处，1997.
会计实习心得体会最新模板相关文章：
